W ostatnim artykule przytoczyłem cztery powody, dla których managerowie nie delegują zadań. Jednak w rzeczywistości firmy kluczową rolę odgrywają pracownicy. Przyjrzymy się dzisiaj kilku powodom, dla których ta właśnie grupa nie chce przyjmować nowych zadań od swoich przełożonych.

Obawa przed krytyką i kompromitacją

Jedną z najczęstszych obaw towarzyszących pracownikowi, któremu delegowane są nowe zadania jest obawa przed krytyką i kompromitacją. Pracownik nie chce nowych zadań, bo obawia się, że nie zdoła ich wykonać w satysfakcjonujący sposób, a to spowoduje, że będzie krytykowany nie tylko przez swojego managera, ale także przed współpracowników.

Taka obawa maleje, gdy zadania delegowane są we właściwy sposób; gdy manager dopasowuje styl delegowania do pracownika, rodzaju zadania, które pracownik ma wykonać oraz okoliczności zewnętrznych (o stylach delegowania będzie traktować następny artykuł w cyklu). Jeśli wszystkie te okoliczności są uwzględnione, obawa przed krytyką i kompromitacją radykalnie maleje, a w niektórych sytuacjach jest zupełnie wyeliminowana.

Unikanie ryzyka i odpowiedzialności

Kolejna blokada to unikanie ryzyka i odpowiedzialności. O ile powyżej został opisany pewien stan emocjonalny, który blokuje pracownika na „nowe” to tutaj mamy już do czynienia z pewną postawą. Pracownik obawia się krytyki i kompromitacji, więc unika wszelkiego ryzyka i odpowiedzialności. Gdy do tego wszystkiego dochodzi jeszcze zaniżone poczucie własnej wartości to blokada jest bardzo silna.

Aby poradzić sobie z tego typu oporem i pracownika należy – po pierwsze – zastosować delegowanie sytuacyjne (tutaj znów zapraszam do lektury kolejnego tekstu w cyklu), a po drugie zbadać to co może leżeć głębiej. Oczywiście nie jest zadaniem managera głęboka praca nad zwiększeniem poczucia własnej wartości u pracownika (tę może podjąć coach, albo inny specjalista), ale może on stosować środki doraźne – pochwały, gratulacje, docenianie oraz pracę na zasobach pracownika. Bywają sytuacje, że manager używając kilku wzmacniających komunikatów może na nowo rozniecić w pracowniku ogień, który przygasł. Potrzeba tylko dobrania odpowiednich narzędzi oraz cierpliwości.

Niska motywacja wewnętrzna

Trzecią blokadą, która często występuje u pracowników jest niska motywacja wewnętrzna. Pracownik „pracuje, bo musi”. Gdyby mógł chętniej swój czas spędzałby na bardziej przyjemnych sprawach, a w pracy robi tylko to co do niego należy, wykonuje absolutne minimum, nic więcej. Nie widzi sensu przyjmowania nowych zadań, bo po co wysilać się bardziej, skoro i tak „praca jest tylko niemiłą koniecznością”.

Ten typ blokady wymaga od managera sporego wysiłku, który musi być ukierunkowany na badanie indywidualnych czynników motywujących daną osobę. Manager musi pamiętać o tym, że każdego człowieka może motywować co innego i że każdy pracownik ma swój własny zestaw motywatorów. Warto je poznać w obserwacji, osobistej rozmowie z pracownikiem, albo używając profesjonalnych narzędzi do badań. Nie ma człowieka, który nie ma żadnych motywatorów. Ich odkrycie jest trudne i czasochłonne, ale może świetnie uruchomić pracownika na przyjmowanie nowych wyzwań w pracy.

Niechęć do angażowania się w sprawy firmy

Blokowanie się na przyjmowanie nowych zadań może być też związane z ogólnie rozumianą niechęcią do angażowania się w sprawy firmy. Ta zaś może mieć wiele przyczyn: pracownik czuje się wykorzystywany przez firmę, w firmie istnieje rozbieżność między wartościami deklarowanymi a realizowanymi, firma nie posiada jasnej ścieżki kariery, albo w firmie istnieje wewnętrzny „układ” dyskryminujący jakąś część pracowników. Rozsądni powiedzą: „Po co pracować w firmie, która się nam nie podoba?”. Otóż pracownicy mają różne powody, dla których pracują w miejscach, które nie spełniają ich oczekiwań. Czasem są to tak prozaiczne powody jak „Pracuję tutaj, bo mam blisko i nie muszę wcześnie wstawać”, a kiedy indziej bardziej poważne „Jestem związany/a z tą firmą od kilkunastu lat, a sama myśl o zmianie miejsca zatrudnienia napawa mnie lękiem”.

Jak sobie z tym radzić? Temat jest delikatny, bo z jednej strony pracownik może oczekiwać, że firma zmieni to wszystko co mu nie odpowiada, a z drugiej strony manager ma zazwyczaj ograniczony wpływ na tego typu zmiany. Warto taki stan rzeczy uświadomić pracownikowi. Nie każda firma jest dla każdego. Nie każdy pracownik będzie pracował do każdej organizacji. Zmiany „na górze” – jeśli mają miejsce – toczą się bardzo powoli. Pracownik musi mieć świadomość tego, że w ogóle mogą się nie zadziać, albo że zadzieją się w stopniu, który nie będzie go zadowalał. To może być bardzo frustrujące dla pracownika i być może postawi go przed koniecznością podjęcia decyzji o zmianie miejsca pracy. Może też urealnić mu jego oczekiwania. Owo urealnienie polega na akceptacji sytuacji taką jaka ona jest, a akceptacja jest zwykle dobrym puntem wyjścia do zmiany nastawienia i postawy u pracownika.

Jakie blokady przed przyjmowaniem nowych zadań przez pracownika dostrzegasz Ty? Jak można sobie z nimi radzić?  Jak wpływać na pracownika w sytuacjach, kiedy blokady wydają się nie do przezwyciężenia?

W następnym artykule poznamy istotę delegowania sytuacyjnego. Już teraz zapraszam do lektury.

Ty lub Twoja firma potrzebujecie wsparcia?
Poznaj ofertę coachingu i szkoleń

Zapraszam do kontaktu telefonicznego lub mailowego

Kontakt