Wyniki najnowszego raportu Gallupa są bezlitosne: tylko 20% pracowników na świecie deklaruje zaangażowanie w swoją pracę — to najniższy poziom od 11 lat. W Polsce ten odsetek wynosi zaledwie 8%. Jednocześnie badania pokazują, że 70% zaangażowania zespołu zależy bezpośrednio od lidera. Oznacza to jedno: jeśli w Twoim zespole coś szwankuje, pierwszym miejscem, w którym warto szukać przyczyn, jest styl przywództwa.

Spis treści

Nie chodzi o obwinianie się ani o to, że jesteś złym menedżerem. Wielu liderów — zwłaszcza tzw. First Time Managerowie — awansowało ze stanowisk specjalistycznych bez przygotowania menedżerskiego. Aż 56% menedżerów nie przeszło żadnego formalnego szkolenia z zarządzania. To nie jest ich wina, ale jest to problem, który można i trzeba rozwiązać.

Poniżej opisuję 5 sygnałów, które wyraźnie wskazują, że Twój zespół potrzebuje lepszego przywództwa. Przy każdym z nich znajdziesz nie tylko diagnozę, ale też konkretne wskazówki, jak mentoring może pomóc odwrócić niekorzystne trendy.

TL;DR Aż 70% zaangażowania zespołu zależy od lidera, a tylko 20% pracowników na świecie jest zaangażowanych w swoją pracę. Artykuł przedstawia 5 konkretnych sygnałów ostrzegawczych świadczących o problemach przywódczych w zespole — od spadku inicjatywy, przez rotację, po narastające konflikty. Każdy sygnał oparty jest o aktualne badania i statystyki. W drugiej części wyjaśniamy, dlaczego mentoring menedżerski jest jedną z najskuteczniejszych inwestycji w rozwój liderów i jak narzędzia takie jak model DISC mogą pomóc w diagnostyce i poprawie stylu zarządzania.

Sygnał #1: Spadek inicjatywy i zaangażowania

Zauważasz, że Twoi pracownicy przestają zgłaszać pomysły? Kiedy ostatnio ktoś przyszedł do Ciebie z propozycją usprawnienia procesu, a nie z problemem do rozwiązania? A może podczas spotkań zespołowych panuje cisza, a zadania są wykonywane odtwórczo — „na minimalnym przebiegu”?

To klasyczny objaw niskiego zaangażowania. Przyczyny niskiego zaangażowania pracowników są złożone, ale najczęściej wynikają z braku poczucia sprawczości, jasnego kierunku lub autentycznego zainteresowania ze strony przełożonego. Dopiero 28% pracowników zgadza się, że kierownictwo autentycznie troszczy się o ich dobrostan. Gdy ludzie nie czują, że ich wkład ma znaczenie, przestają go dawać.

Dane mówią same za siebie: niskie zaangażowanie kosztuje globalną gospodarkę około 10 bilionów dolarów rocznie. Firmy z wysokim zaangażowaniem są natomiast o 23% bardziej rentowne.

Jak mentoring może pomóc? Mentoring menedżerski pomaga liderom zrozumieć, jakie konkretne zachowania demotywują zespół. Często okazuje się, że menedżer — nieświadomie — gasi inicjatywę mikrozarządzaniem, krytykowaniem pomysłów zamiast ich wzmacniania lub przeciąganiem decyzji. Praca z mentorem pozwala wypracować styl przywództwa, który buduje autonomię i sprawczość w zespole.

Sygnał #2: Wysoka rotacja i fluktuacja pracowników

Kiedy z zespołu odchodzą kluczowe osoby, pierwszym odruchem jest często myślenie o czynnikach zewnętrznych — rynek pracy, wynagrodzenia, oferty konkurencji. Ale prawda jest znacznie bliżej. Ludzie odchodzą od menedżerów, nie od firm.

W Polsce aż 43% pracowników nie ufa decyzjom kierownictwa. Gdy zaufanie jest niskie, lojalność słabnie, a koszt zastąpienia pracownika może sięgać nawet 150-200% jego rocznego wynagrodzenia. Rotacja to nie tylko problem HR-owy — to realny cios dla wyników biznesowych.

Jak zatrzymać pracowników w firmie? To pytanie zadaje sobie dziś większość liderów. Odpowiedź zaczyna się od autorefleksji: jakim jestem liderem? Badania Gallupa są tu jednoznaczne — jakość bezpośredniego przełożonego jest najważniejszym czynnikiem decydującym o pozostaniu w firmie.

Jak mentoring może pomóc? Mentoring dla menedżerów pozwala spojrzeć na kwestię retencji z zupełnie innej perspektywy. Mentor pomaga zidentyfikować własne wzorce zachowań, które mogą odpychać pracowników — np. brak regularnego feedbacku, faworyzowanie, niekonsekwencja w decyzjach. To często drobne rzeczy, które kumulują się w decyzję o odejściu. Dodatkowo, narzędzie takie jak model DISC pozwala precyzyjnie dopasować styl komunikacji do poszczególnych członków zespołu, co buduje zaufanie i poczucie bycia rozumianym.

Sygnał #3: Pogorszenie komunikacji i narastające konflikty

Ton e-maili robi się coraz bardziej sztywny. Padają zdania w stylu „zgodnie z ustaleniami” zamiast „dzięki za współpracę”. Ludzie przestają ze sobą rozmawiać, a zaczynają o sobie rozmawiać. Konflikty, które kiedyś rozwiązywały się na korytarzu, teraz eskalują do oficjalnych skarg.

To nie jest przypadek. Problemy komunikacyjne są najczęściej konsekwencją braku bezpieczeństwa psychicznego w zespole. Gdy pracownicy nie czują się bezpiecznie, nie zgłaszają błędów, nie proszą o pomoc, a napięcia rosną. Słabe przywództwo objawy w tej sferze to przede wszystkim unikanie trudnych rozmów, brak regularnego feedbacku i zarządzanie przez domysły.

Jak mentoring może pomóc? Rozwój umiejętności przywódczych w obszarze komunikacji to jeden z najszybciej widocznych efektów pracy z mentorem. Liderzy uczą się, jak prowadzić trudne rozmowy, jak udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej i jak tworzyć przestrzeń do otwartej wymiany zdań. Trener DISC wnosi tu unikalną wartość — dzięki znajomości profili osobowościowych menedżer zaczyna rozumieć, dlaczego niektórzy członkowie zespołu reagują na te same bodźce zupełnie inaczej. To wiedza, która natychmiast przekłada się na mniej konfliktów i lepszą współpracę w zespole.

Sygnał #4: Wzrost absencji i spóźnień

Gdy ludzie zaczynają częściej chorować, brać wolne na „sprawy osobiste” lub regularnie spóźniać się na poranne spotkania — to nie jest kwestia złego zarządzania czasem. To symptom emocjonalnego wyczerpania i spadku motywacji.

Prezenteizm — bycie fizycznie w pracy, ale psychiczną nieobecność — jest równie szkodliwy co absencja. Pracownik, który jest, ale nie chce być, generuje koszty, nie wartość. Badania pokazują, że liderzy, którzy autentycznie troszczą się o dobrostan zespołu, notują znacznie niższy poziom absencji.

Jak mentoring może pomóc? Liderzy często nie zdają sobie sprawy, jak ich styl zarządzania wpływa na poziom stresu w zespole. Presja, brak uznania, nierealistyczne terminy — to wszystko kumuluje się w organizacjach, które traktują ludzi jak zasoby, a nie jak partnerów. Mentoring menedżerski uczy, jak budować zdrowe nawyki zarządzania, które chronią zarówno zespół, jak i samego lidera przed wypaleniem. W praktyce oznacza to lepsze wyznaczanie priorytetów, delegowanie zadań zamiast kontrolowania i regularne rozmowy o obciążeniu pracą.

Sygnał #5: Brak gotowości do rozwoju i uczenia się

Ostatni, ale jeden z najbardziej alarmujących sygnałów. Gdy proponujesz szkolenie, spotykasz się z oporem. Gdy pytasz o plany rozwojowe — słyszysz „nie mam czasu” lub „po co mi to”. Twój zespół przestał się uczyć.

To klasyczny efekt niskiego zaufania i braku poczucia, że rozwój jest traktowany poważnie. Pracownicy nie inwestują w siebie, bo nie wierzą, że przyniesie im to jakąkolwiek korzyść w obecnym środowisku. Rozwój umiejętności przywódczych — po stronie lidera — jest tu kluczowym katalizatorem zmiany. Gdy zespół widzi, że szef sam się rozwija, że uczestniczy w mentoringu, czyta, szkoli się — to samo w sobie staje się inspiracją.

Jak mentoring może pomóc? Tu statystyki mówią same za siebie: 98% firm z listy Fortune 500 posiada programy mentoringowe. 84% CEO przyznaje, że mentorzy pomogli im uniknąć kosztownych błędów. Osoby, które korzystają z mentoringu, są awansowane 6 razy częściej niż ich rówieśnicy. Lider, który sam przechodzi proces mentoringowy, staje się żywym dowodem na to, że rozwój ma sens. Dodatkowo, może przenieść zdobytą wiedzę na dynamikę zespołu — zaczynając od prostych rzeczy, jak comiesięczne sesje feedbackowe, a kończąc na celowych procesach rozwojowych dla każdego członka zespołu.

Dlaczego mentoring to najlepsza inwestycja w przywództwo?

Wszystkie powyższe sygnały mają jedną wspólną cechę: dotyczą sfery relacji, zaufania i stylu zarządzania. Nie rozwiąże się ich przez jednorazowe szkolenie z komunikacji ani przez trzeci już benchmark wynagrodzeń. Potrzebna jest głębsza, spersonalizowana praca nad liderem.

Tu właśnie wkracza mentoring menedżerski. W przeciwieństwie do szkoleń grupowych, mentoring to proces dopasowany do konkretnego lidera, jego wyzwań, zespołu i kontekstu organizacyjnego. Dane potwierdzają skuteczność: 85% menedżerów, którzy przeszli coaching, przewyższa swoich rówieśników w kluczowych umiejętnościach przywódczych.

Wiktor Tokarski — dr nauk socjologicznych, certyfikowany trener biznesu, coach i mentor z doświadczeniem od 2009 roku — łączy w swojej pracy wiedzę socjologiczną z praktyką biznesową. Jego klienci to m.in. ING, Netia, Allianz, PGNiG, MAN Trucks oraz Grupa Polsat Plus. To, co wyróżnia jego podejście, to umiejętność diagnozy — nie tylko objawów, ale rzeczywistych przyczyn problemów przywódczych.

Kluczowym narzędziem w tym procesie jest model DISC persolog — sprawdzona metoda profilowania osobowości, która pozwala precyzyjnie określić dominujące style komunikacji i zachowania zarówno lidera, jak i członków jego zespołu. Dzięki niej mentoring przestaje być zgadywaniem, a staje się procesem opartym o dane.

Jak zacząć?

Jeśli którykolwiek z opisanych sygnałów brzmi znajomo — nie czekaj, aż problem się pogłębi. Lepsze przywództwo nie bierze się z przypadku. To efekt świadomej, systematycznej pracy nad sobą.

Pierwszym krokiem może być bezpłatna konsultacja diagnostyczna, podczas której wspólnie przeanalizujecie sytuację Twoją i Twojego zespołu. To nie jest zobowiązanie — to okazja, żeby zobaczyć, jak mentoring menedżerski wygląda w praktyce i czy jest dobrym narzędziem dla Ciebie.

Wiktor Tokarski oferuje swoje usługi zarówno poprzez stronę wiktortokarski.pl, jak i Instytut Szkoleń i Coachingu (isic.edu.pl), gdzie znajdziesz też darmowe materiały edukacyjne i artykuły poświęcone rozwojowi przywództwa. Niezależnie od tego, czy dopiero zaczynasz swoją przygodę z zarządzaniem, czy kierujesz zespołem od lat — zawsze jest przestrzeń, żeby być lepszym liderem. Dla siebie, dla swojego zespołu i dla wyników, które chcecie wspólnie osiągnąć.

Źródła

Gallup, „State of the Global Workplace 2026” (gallup.com)
Gallup, „It’s the Manager” (gallup.com)
Chartered Management Institute, „56% of Managers Haven’t Had Management Training” (managers.org.uk)
Sektor Publiczny, „Enpulse 2025: Poziom zaangażowania w polskich firmach” (ipp.expert)
Gallup, „Employee Engagement and Profitability” (gallup.com)
Gallup, „The Cost of Low Engagement” (gallup.com)
Harvard Business Review, „The Power of Mentoring” (hbr.org)
Wharton School, „Mentoring and Career Advancement” (wharton.upenn.edu)
CoachHub, „The ROI of Coaching” (coachhub.com)
Deloitte, „Workplace Trust and Wellbeing” (deloitte.com)