5 sygnałów, że Twój zespół potrzebuje lepszego przywództwa (i jak mentoring może pomóc)

Pięć sygnałów, że zespół potrzebuje lepszego przywództwa, to: spadek inicjatywy i zaangażowania, rosnąca rotacja, pogorszenie komunikacji i konflikty, częstsze absencje oraz niechęć do rozwoju. Wszystkie dotyczą relacji, zaufania i stylu zarządzania – dlatego najskuteczniej rozwiązuje je praca nad liderem, np. w ramach mentoringu menedżerskiego.

Nie chodzi o obwinianie się. Wielu menedżerów – zwłaszcza tych, którzy dopiero zaczynają kierować zespołem – awansowało ze stanowisk specjalistycznych bez przygotowania do zarządzania ludźmi. To nie ich wina, ale problem, który można rozwiązać. Przy każdym sygnale znajdziesz diagnozę i wskazówki, jak mentoring dla menedżerów może pomóc odwrócić niekorzystny trend.

W skrócie

Bezpośredni przełożony ma największy wpływ na zaangażowanie zespołu – według Gallupa odpowiada za około 70% różnic w zaangażowaniu między zespołami. Sygnały ostrzegawcze to: mniej inicjatywy, odejścia kluczowych osób, sztywna komunikacja i konflikty, więcej absencji oraz opór wobec rozwoju. Wspólny mianownik to relacje, zaufanie i styl zarządzania, więc pomaga indywidualna praca nad liderem, a nie kolejne jednorazowe szkolenie. Mentoring menedżerski pozwala zobaczyć własne wzorce zachowań i zbudować styl przywództwa, który wzmacnia samodzielność zespołu.

Sygnał #1: Spadek inicjatywy i zaangażowania

Zauważasz, że Twoi pracownicy przestają zgłaszać pomysły? Kiedy ostatnio ktoś przyszedł do Ciebie z propozycją usprawnienia procesu, a nie z problemem do rozwiązania? A może podczas spotkań zespołowych panuje cisza, a zadania są wykonywane odtwórczo – „na minimalnym przebiegu”?

To klasyczny objaw niskiego zaangażowania. Przyczyny niskiego zaangażowania pracowników są złożone, ale najczęściej wynikają z braku poczucia sprawczości, jasnego kierunku lub autentycznego zainteresowania ze strony przełożonego. Gdy ludzie nie czują, że ich wkład ma znaczenie, przestają go dawać.

Zaangażowanie przekłada się na wyniki: w metaanalizie Gallupa zespoły z najwyższym poziomem zaangażowania były średnio o 23% bardziej rentowne niż te z najniższym.

Jak mentoring może pomóc? Mentoring menedżerski pomaga liderom zrozumieć, jakie konkretne zachowania demotywują zespół. Często okazuje się, że menedżer – nieświadomie – gasi inicjatywę mikrozarządzaniem, krytykowaniem pomysłów zamiast ich wzmacniania lub przeciąganiem decyzji. Praca z mentorem pozwala wypracować styl przywództwa, który buduje autonomię i sprawczość w zespole.

Sygnał #2: Wysoka rotacja i fluktuacja pracowników

Kiedy z zespołu odchodzą kluczowe osoby, pierwszym odruchem jest często myślenie o czynnikach zewnętrznych – rynek pracy, wynagrodzenia, oferty konkurencji. Tymczasem przyczyna często jest znacznie bliżej: ludzie odchodzą od menedżerów, nie od firm.

Gdy zaufanie do przełożonego jest niskie, lojalność słabnie. A każde odejście to koszt rekrutacji, wdrożenia nowej osoby i utraconej wiedzy – rotacja to nie tylko problem działu HR, ale realny cios dla wyników biznesowych.

Jak zatrzymać pracowników w firmie? To pytanie zadaje sobie dziś większość liderów. Odpowiedź zaczyna się od autorefleksji: jakim jestem liderem? Badania Gallupa pokazują, że to właśnie bezpośredni przełożony w największym stopniu wpływa na zaangażowanie zespołu – szacunkowo odpowiada za około 70% różnic w zaangażowaniu między zespołami.

Jak mentoring może pomóc? Mentoring dla menedżerów pozwala spojrzeć na kwestię retencji z zupełnie innej perspektywy. Mentor pomaga zidentyfikować własne wzorce zachowań, które mogą odpychać pracowników – np. brak regularnej informacji zwrotnej, faworyzowanie, niekonsekwencję w decyzjach. To często drobne rzeczy, które kumulują się w decyzję o odejściu. Dodatkowo model DISC pozwala dopasować styl komunikacji do poszczególnych członków zespołu, co buduje zaufanie i poczucie bycia rozumianym.

Sygnał #3: Pogorszenie komunikacji i narastające konflikty

Ton e-maili robi się coraz bardziej sztywny. Padają zdania w stylu „zgodnie z ustaleniami” zamiast „dzięki za współpracę”. Ludzie przestają ze sobą rozmawiać, a zaczynają o sobie rozmawiać. Konflikty, które kiedyś rozwiązywały się na korytarzu, teraz eskalują do oficjalnych skarg.

To nie jest przypadek. Problemy komunikacyjne są najczęściej konsekwencją braku bezpieczeństwa psychicznego w zespole. Gdy pracownicy nie czują się bezpiecznie, nie zgłaszają błędów, nie proszą o pomoc, a napięcia rosną. Objawy słabego przywództwa w tej sferze to przede wszystkim unikanie trudnych rozmów, brak regularnej informacji zwrotnej i zarządzanie przez domysły.

Jak mentoring może pomóc? Rozwój umiejętności przywódczych w obszarze komunikacji to jeden z najszybciej widocznych efektów pracy z mentorem. Liderzy uczą się, jak prowadzić trudne rozmowy, jak udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej i jak tworzyć przestrzeń do otwartej wymiany zdań. Pomaga tu też praca z modelem DISC – dzięki znajomości stylów zachowania menedżer zaczyna rozumieć, dlaczego niektórzy członkowie zespołu reagują na te same bodźce zupełnie inaczej. To wiedza, która szybko przekłada się na mniej konfliktów i lepszą współpracę w zespole.

Sygnał #4: Wzrost absencji i spóźnień

Gdy ludzie zaczynają częściej chorować, brać wolne na „sprawy osobiste” lub regularnie spóźniać się na poranne spotkania – to zwykle nie jest kwestia złego zarządzania czasem. To symptom emocjonalnego wyczerpania i spadku motywacji.

Prezenteizm – bycie fizycznie w pracy, ale psychicznie nieobecnym – bywa równie szkodliwy jak absencja. Pracownik, który jest, ale nie chce być, traci energię i zaangażowanie, a zespół traci jego potencjał. Liderzy, którzy autentycznie troszczą się o dobrostan zespołu, zwykle szybciej zauważają takie sygnały i mogą zareagować, zanim przerodzą się w wypalenie.

Jak mentoring może pomóc? Liderzy często nie zdają sobie sprawy, jak ich styl zarządzania wpływa na poziom stresu w zespole. Presja, brak uznania, nierealistyczne terminy – to wszystko kumuluje się w organizacjach, które traktują ludzi jak zasoby, a nie jak partnerów. Mentoring menedżerski uczy, jak budować zdrowe nawyki zarządzania, które chronią zarówno zespół, jak i samego lidera przed wypaleniem. W praktyce oznacza to lepsze wyznaczanie priorytetów, delegowanie zadań zamiast kontrolowania i regularne rozmowy o obciążeniu pracą.

Sygnał #5: Brak gotowości do rozwoju i uczenia się

Ostatni, ale jeden z najbardziej alarmujących sygnałów. Gdy proponujesz szkolenie, spotykasz się z oporem. Gdy pytasz o plany rozwojowe – słyszysz „nie mam czasu” lub „po co mi to”. Twój zespół przestał się uczyć.

To klasyczny efekt niskiego zaufania i braku poczucia, że rozwój jest traktowany poważnie. Pracownicy nie inwestują w siebie, bo nie wierzą, że przyniesie im to jakąkolwiek korzyść w obecnym środowisku. Rozwój umiejętności przywódczych po stronie lidera jest tu katalizatorem zmiany. Gdy zespół widzi, że szef sam się rozwija – uczestniczy w mentoringu, czyta, szkoli się – to samo w sobie staje się inspiracją.

Jak mentoring może pomóc? Lider, który sam przechodzi proces mentoringowy, staje się żywym dowodem na to, że rozwój ma sens. Dodatkowo, może przenieść zdobytą wiedzę na dynamikę zespołu – zaczynając od prostych rzeczy, jak comiesięczne sesje feedbackowe, a kończąc na celowych procesach rozwojowych dla każdego członka zespołu.

Dlaczego mentoring menedżerski pomaga w rozwoju przywództwa?

Wszystkie powyższe sygnały mają jedną wspólną cechę: dotyczą sfery relacji, zaufania i stylu zarządzania. Nie rozwiąże się ich przez jednorazowe szkolenie z komunikacji ani przez trzeci już benchmark wynagrodzeń. Potrzebna jest głębsza, spersonalizowana praca nad liderem.

Tu sprawdza się mentoring menedżerski. W przeciwieństwie do szkoleń grupowych, mentoring to proces dopasowany do konkretnego lidera, jego wyzwań, zespołu i kontekstu organizacyjnego. Wielu menedżerów zauważa, że indywidualna praca z mentorem szybciej niż szkolenie przekłada się na ich codzienne zachowania przywódcze.

Dr Wiktor Tokarski – trener biznesu od 2008 roku, coach od 2016 roku i mentor menedżerów – łączy w pracy wiedzę o funkcjonowaniu grup z praktyką biznesową. Prowadził projekty rozwojowe m.in. dla ING Banku Śląskiego, Netii, Allianz, PGNiG i Polsatu. W mentoringu szuka nie tylko objawów, ale rzeczywistych przyczyn problemów przywódczych.

Pomocnym narzędziem bywa test DISC, który pokazuje dominujące style zachowania i komunikacji lidera oraz członków jego zespołu. Dzięki temu rozmowa o stylu przywództwa opiera się na konkretach, a nie na domysłach.

Jak zacząć?

Jeśli którykolwiek z opisanych sygnałów brzmi znajomo, nie czekaj, aż problem się pogłębi. Lepsze przywództwo nie bierze się z przypadku. To efekt świadomej, systematycznej pracy nad sobą.

Pierwszym krokiem może być bezpłatna konsultacja (30 minut online), podczas której poznacie się i sprawdzicie, jaka forma wsparcia będzie dla Ciebie odpowiednia: mentoring menedżerski, coaching biznesowy czy szkolenie. Konsultacja do niczego nie zobowiązuje.

Niezależnie od tego, czy dopiero zaczynasz przygodę z zarządzaniem, czy kierujesz zespołem od lat, zawsze jest przestrzeń, żeby być lepszym liderem – dla siebie, dla zespołu i dla wyników, które chcecie wspólnie osiągnąć. Więcej o samym przywództwie przeczytasz we wpisie Skuteczny leadership – przywództwo, które buduje zaangażowanie.

FAQ – często zadawane pytania