Jedna z sesji business coachingu z ostatnich miesięcy utkwiła w mojej głowie szczególnie mocno. Rozmawiałem z osobą (nazwijmy ją „Sylwia”), która w swojej firmie poddawana była mocnemu naciskowi ze strony swoich przełożonych. Od kilku, bowiem, miesięcy wyniki Sylwii były mocno niezadowalające. Ona sama bardzo chciała przynieść firmie to, czego od niej oczekiwano, ale nie wiedziała jak to zrobić. W pewnym momencie sesji ze łzami w oczach powiedziała „Wiktor, mój manager nigdy nie powiedział mi ani jednego dobrego słowa na temat mojej pracy, ale nie mówi też nic złego. Utknęłam w jakimś miejscu i zupełnie nie wiem dokąd mam ruszyć. Nie wiem, co robię dobrze, ale nie wiem też co robię źle. Wiem tylko, że mój wynik jest kiepski i tyle”. Sylwii brakowało feedbacku.

Czym jest feedback?

Większość czytelników mojego bloga wie czym jest feedback, bo albo pracują w firmach, w których to słowo jest używane, albo czytały inne moje teksty na ten temat (np. „Komunikat JA, czyli jak usprawnić komunikację w pracy i życiu prywatnym” lub „8 sposobów na wzmocnienie swojego zespołu”. Jednak zdaję sobie sprawę, że nie wszystkim słowo „feedback” jest znane, więc pozwólcie, że najpierw w kilku zdaniach wyjaśnię termin.

Angielskie tłumaczenie „feedback” oznacza „sprzężenie zwrotne”. Ci, którzy znają ten język pewnie zauważyli, że słowo „feedback” składa się z dwóch innych angielskich słów oznaczających „karmić” („feed”) oraz „z powrotem” („back”). Udzielenie komuś feedbacku oznacza poinformowanie tej osoby jak jej słowa czy zachowania (lub ich brak) wpłynęły na nas, nasze życie i naszą sytuację.

Konstruktywny feedback

Feedbacku udzielamy ciągle, czy tego chcemy czy nie. Feedbacku udzielamy unosząc brwi, gdy jesteśmy zdziwieni, czy odwracając głowę nie chcąc czegoś słyszeć. Feedback jest więc naszą reakcją na zachowania drugiego człowieka. Jednak taki feedback niekoniecznie jest feedbackiem konstruktywnym. Feedback konstruktywny to udzielenie drugiemu człowiekowi przemyślanej informacji zwrotnej na temat jego zachowania (lub jego braku). Konstruktywny feedback powinien być wartością bardzo pożądaną w każdej chcącej się rozwijać i osiągać sukcesy firmie.

Dwa rodzaje konstruktywnego feedbacku

Można wyróżnić dwa rodzaje konstruktywnego feedbacku – feedback wspierający i korygujący. I o ile nazwa tego pierwszego nie do końca jest adekwatna, bo przecież feedback korygujący też powinien pełnić funkcję wspierającą, to trzymajmy się tej terminologii.

Feedback wspierający

Mianem „feedbacku wspierającego” nazywać będziemy te wszystkie rodzaje informacji zwrotnej, w czasie których przekazujemy naszemu pracownikowi czy współpracownikowi wszelkie rodzaje pochwały lub podziękowania za dobrą pracę, którą wykonał, albo zgodne z kultura organizacyjną firmy zachowanie. Ken Blanchard zwraca słuszną uwagę, aby nie czekać, aż nasi pracownicy zrobią coś do końca, albo idealnie i dopiero wtedy ich chwalić, ale by robić to na bieżąco. Dzięki temu feedback wspierający może przynieść dodatkową wartość w postaci zwiększenia motywacji pracownika.

Feedback korygujący

„Feedbackiem korygującym” nazywamy zaś te rodzaje informacji zwrotnej, w których informujemy naszych pracowników/współpracowników o tym, że coś powinno być wykonane lepiej, inaczej lub szybciej. W tym rodzaju feedbacku dajemy wyraz naszemu niezadowoleniu, pokazujemy, że praca powinna zostać wykonana w inny sposób, albo że pracownik powinien zachować się inaczej.

Sylwii, o której wspominałem Wam we wstępie do tego tekstu, było przykro, że jej manager ani jej nie chwalił, ani nie ganił, dlatego w następnym artykule zastanowimy się dlaczego jako pracownicy i współpracownicy nie przekazujemy konstruktywnego feedbacku.