Czym jest mobbing horyzontalny?

W tym tekście patrzymy na mobbing horyzontalny od strony zarządzania zespołem: jak go rozpoznać, co robi z ludźmi i z zespołem oraz co mogą zrobić menedżer i organizacja, żeby mu zapobiegać i skutecznie reagować.

Czym jest mobbing horyzontalny?

Mobbing horyzontalny to nękanie pracownika przez innych pracowników, którzy są na tym samym lub podobnym poziomie w strukturze firmy. Sprawcą nie jest szef, tylko koleżanka lub kolega z zespołu, z sąsiedniego działu albo cała grupa współpracowników.

Chodzi o zachowania, które:

• powtarzają się – to nie jest jedna przykra uwaga czy jedna kłótnia,
• trwają długo – tygodnie i miesiące, a nie jeden trudny dzień,
• są skierowane przeciwko konkretnej osobie – ośmieszają ją, poniżają, zastraszają albo wypychają z zespołu,
• odbierają jej poczucie bezpieczeństwa – osoba nękana coraz bardziej czuje się bezradna i osamotniona.

Druga odmiana to mobbing wertykalny, w którym nękanie wynika z zależności służbowej, najczęściej przełożonego wobec podwładnego. Szerzej o całym zjawisku piszemy w przewodniku Mobbing w pracy.

Mobbing horyzontalny a zwykły konflikt w zespole

Nie każdy konflikt to mobbing. W zespołach ludzie się spierają, czasem ostro, i to jest normalne. Menedżerowi pomaga kilka pytań:

• Czy obie strony mają podobną siłę i mogą swobodnie się bronić, czy jedna osoba jest wyraźnie osamotniona?
• Czy chodzi o konkretną sprawę (zadanie, termin, podział pracy), czy o atakowanie samej osoby?
• Czy to jednorazowe zdarzenie, czy wzorzec, który powtarza się od tygodni?
• Czy do jednej osoby dołączają kolejne, a reszta zespołu milczy lub się przygląda?

Jeśli odpowiedzi wskazują na nierówność sił, powtarzalność i atak na osobę, a nie na sprawę, sytuacja wymaga szybkiej i stanowczej reakcji. Zwykły spór da się rozwiązać metodami opisanymi w tekście o rozwiązywaniu konfliktów. Mobbing wymaga więcej: ochrony osoby nękanej i jasnych konsekwencji dla sprawców.

Przykłady mobbingu horyzontalnego

Mobbing między współpracownikami rzadko jest głośny. Często wygląda jak „żarty", „taki mamy klimat" albo „ona po prostu do nas nie pasuje". Typowe zachowania:

• Ciągła, nieuzasadniona krytyka. Każdy pomysł i każde zadanie tej osoby jest komentowane negatywnie, bez konkretnych powodów.
• Ośmieszanie i wyśmiewanie. Złośliwe żarty, przezwiska, komentarze o wyglądzie lub życiu prywatnym, często przy innych.
• Odbieranie głosu. Przerywanie, ignorowanie wypowiedzi na spotkaniach, przypisywanie sobie pomysłów tej osoby.
• Izolowanie. Pomijanie w mailach i na czatach zespołu, nieprzekazywanie informacji potrzebnych do pracy, nieobecność tej osoby na wspólnych wyjściach „przez przypadek".
• Nękanie wiadomościami i telefonami. Natarczywe, nieprzyjemne wiadomości, także poza godzinami pracy.
• Sabotowanie pracy. Zrzucanie na nią najtrudniejszych zadań, celowe opóźnianie przekazania materiałów, a potem obwinianie jej za niedotrzymany termin.
• Plotki i podważanie wiarygodności. Rozpuszczanie nieprawdziwych informacji, obgadywanie przed przełożonym i klientami.

Pojedyncze zachowanie z tej listy to jeszcze nie mobbing. Sygnałem alarmowym jest sytuacja, w której takie zachowania powtarzają się, trwają długo i koncentrują się na jednej osobie.

Skąd bierze się mobbing między współpracownikami?

Za mobbingiem horyzontalnym zwykle stoi coś więcej niż „trudny charakter" jednej osoby. Częste źródła to:

• silna, niezdrowa rywalizacja o premie, awanse i uwagę przełożonego,
• niejasny podział zadań i odpowiedzialności, który rodzi pretensje,
• przyzwolenie na „docinki" i złośliwe żarty, których nikt nie przerywa,
• nowa osoba w zgranej grupie, która różni się stylem pracy, wiekiem lub poglądami,
• nierozwiązane konflikty, które z czasem zamieniają się w atak na osobę,
• nieobecny lub unikający trudnych tematów menedżer.

Skutki mobbingu horyzontalnego

Skutki dla osoby doświadczającej mobbingu

Długotrwałe nękanie przez współpracowników mocno obciąża psychicznie. Osoba, która go doświadcza, często mówi o:

• stałym napięciu, stresie i lęku przed przyjściem do pracy,
• obniżonej samoocenie i coraz większych wątpliwościach co do własnych kompetencji,
• poczuciu izolacji i wstydu („może to ze mną jest coś nie tak?"),
• problemach ze snem, zmęczeniu, braku energii,
• spadku motywacji i chęci odejścia z firmy.

Jeśli takie objawy utrzymują się długo, nasilają się albo pojawiają się myśli o bezradności i beznadziei, warto skorzystać z pomocy psychologa lub psychoterapeuty. To nie jest oznaka słabości, tylko rozsądna troska o siebie.

Skutki dla zespołu i organizacji

Mobbing horyzontalny psuje relacje w miejscu pracy także tym, którzy nie biorą w nim udziału. Ludzie widzą, co się dzieje, i wyciągają wnioski: „tu nie jest bezpiecznie", „lepiej się nie wychylać". W efekcie:

• spada zaufanie i otwartość w zespole,
• ludzie przestają dzielić się informacjami i pomysłami,
• rośnie liczba konfliktów i podziałów na „swoich" i „obcych",
• spada efektywność pracy, bo energia idzie w obronę i napięcia, a nie w zadania,
• odchodzą nie tylko osoby nękane, ale też świadkowie, którzy nie chcą pracować w takiej atmosferze.

Jak zapobiegać mobbingowi horyzontalnemu?

Najskuteczniejsza profilaktyka dzieje się na co dzień, w sposobie, w jaki menedżer prowadzi zespół. Zasady spisane w dokumentach pomagają, ale nie zastąpią codziennej reakcji szefa.

Co może zrobić menedżer

1. Ustal jasne zasady współpracy. Razem z zespołem nazwijcie, co jest u Was akceptowalne, a co nie: sposób zwracania się do siebie, krytykowanie pomysłów zamiast ludzi, brak żartów kosztem innych.
2. Reaguj od razu na drobne sygnały. Złośliwy komentarz na spotkaniu, pominięcie kogoś w ważnym mailu, przewracanie oczami, gdy ktoś mówi. Krótka, spokojna reakcja („Zatrzymajmy się, rozmawiamy o pomyśle, nie o osobie") pokazuje granice całemu zespołowi.
3. Uporządkuj zadania i odpowiedzialności. Im mniej niejasności, tym mniej pretensji i szukania winnych.
4. Nie nagradzaj rywalizacji za wszelką cenę. Jeśli system celów zachęca do podkładania sobie nóg, ludzie zaczną to robić.
5. Prowadź regularne rozmowy indywidualne. Krótkie spotkania jeden na jeden to miejsce, w którym pracownik może powiedzieć, że coś jest nie tak, zanim sytuacja się rozwinie.
6. Dbaj o włączanie nowych osób. Dobre wdrożenie, opiekun na pierwsze tygodnie i Twoje zainteresowanie zmniejszają ryzyko, że nowa osoba zostanie zepchnięta na margines.

Co może zrobić organizacja

• Kultura szacunku od góry. Zespoły kopiują zachowania liderów. Jeśli zarząd toleruje poniżanie ludzi, menedżerowie i pracownicy będą robić to samo.
• Czytelna ścieżka zgłaszania. Pracownicy powinni wiedzieć, do kogo mogą się zwrócić: do przełożonego, do przełożonego wyższego szczebla, do działu HR lub zaufanej osoby w firmie. Ważne, żeby zgłoszenie nie obróciło się przeciwko osobie zgłaszającej.
• Jasne procedury w firmie. Opisany sposób postępowania po zgłoszeniu pomaga reagować spokojnie i sprawiedliwie, a nie pod wpływem emocji.
• Szkolenia dla menedżerów i zespołów. O rozpoznawaniu mobbingu, prowadzeniu trudnych rozmów, rozwiązywaniu konfliktów i dawaniu informacji zwrotnej. Więcej o tym, jak dobrze organizować takie działania, w tekście o szkoleniu pracowników.
• Wsparcie psychologiczne. Dostęp do konsultacji z psychologiem dla pracowników, którzy przechodzą trudny czas.
• Słuchanie sygnałów. Ankiety atmosfery, rozmowy z odchodzącymi pracownikami, rosnąca rotacja w jednym zespole – to informacje, które warto analizować.

Wszystko to razem buduje przyjazne środowisko pracy, w którym mobbing ma znacznie mniej miejsca.

Jak reagować na mobbing horyzontalny?

Jak powinien zareagować menedżer

Gdy pracownik zgłasza, że jest nękany przez współpracowników, albo sam widzisz niepokojące sygnały, działaj szybko. Zwlekanie zwykle pogarsza sytuację, bo sprawcy odbierają milczenie jako przyzwolenie.

1. Wysłuchaj osobę zgłaszającą. Spokojnie, bez przerywania i bez bagatelizowania („Może przesadzasz", „Oni tak żartują"). Zadawaj pytania otwarte: „Co się wydarzyło?", „Jak często to się powtarza?", „Co jest dla Ciebie teraz najtrudniejsze?".
2. Podziękuj za odwagę i zapewnij o wsparciu. Na przykład: „Dobrze, że mi o tym mówisz. Traktuję to poważnie i zajmę się tym".
3. Ustal, czego osoba potrzebuje teraz. Czasem trzeba od razu zmienić organizację pracy, żeby ograniczyć kontakt ze sprawcą, zanim sprawa zostanie wyjaśniona.
4. Włącz dział HR. Postępuj zgodnie z zasadami przyjętymi w firmie. Nie próbuj rozwiązywać poważnej sprawy w pojedynkę.
5. Porozmawiaj z drugą stroną. Opisz konkretne zachowania i ich skutki, a nie oceniaj charakteru. Daj możliwość przedstawienia swojej perspektywy. Przy jasno nieakceptowalnych zachowaniach potrzebna jest rozmowa dyscyplinująca ze wskazaniem, co ma się zmienić i co się stanie, jeśli się nie zmieni.
6. Nie organizuj „konfrontacji na siłę". Wspólne spotkanie osoby nękanej z osobami, które ją nękają, bez jej zgody i przygotowania, może ją dodatkowo zranić.
7. Wracaj do tematu. Po kilku dniach i tygodniach sprawdzaj, czy sytuacja się zmieniła. Pojedyncza rozmowa rzadko wystarcza.

Co może zrobić osoba doświadczająca mobbingu

• Nie zostawaj z tym sama lub sam. Porozmawiaj z zaufaną osobą w firmie, z przełożonym albo z działem HR. Jeśli problem dotyczy także przełożonego, zwróć się do osoby wyżej w strukturze.
• Nazwij to, co się dzieje. Opisz konkretne sytuacje: co się wydarzyło, kiedy, kto był obecny i jak to na Ciebie wpłynęło. Konkret ułatwia rozmowę i pomaga innym zrozumieć skalę problemu.
• Szukaj sojuszników. Często inni w zespole widzą, co się dzieje, ale nie wiedzą, jak zareagować. Rozmowa z nimi może przerwać poczucie izolacji.
• Zadbaj o siebie. Długotrwałe nękanie obciąża psychicznie. Rozmowa z psychologiem lub psychoterapeutą pomaga odzyskać równowagę i zdecydować, co dalej.

Rola świadków

Mobbing między współpracownikami trwa często dlatego, że reszta zespołu milczy. Świadek nie musi robić nic spektakularnego. Wystarczy nie śmiać się z „żartu", powiedzieć „to nie jest w porządku", zapytać osobę nękaną, jak się czuje, albo zgłosić sytuację przełożonemu lub do HR. Każda taka reakcja pokazuje, że w zespole jest granica.

Jakie konsekwencje w firmie powinien ponieść sprawca mobbingu horyzontalnego?

Jeśli po wyjaśnieniu sprawy okazuje się, że ktoś uporczywie nękał współpracownika, brak reakcji jest najgorszym możliwym sygnałem dla zespołu. Konsekwencje powinny być proporcjonalne do zachowania i jasno zakomunikowane. W praktyce firmy stosują między innymi:

• rozmowę dyscyplinującą z konkretnymi oczekiwaniami i terminem sprawdzenia zmiany,
• zmianę zespołu lub organizacji pracy, tak żeby ograniczyć kontakt z osobą nękaną (najlepiej tak, by nie przenosić osoby poszkodowanej wbrew jej woli),
• utratę roli lidera, opiekuna czy koordynatora projektu,
• wstrzymanie awansu lub premii uznaniowej,
• w poważnych przypadkach – rozstanie się z pracownikiem.

Konsekwencje to jedno, ale równie ważna jest odbudowa zespołu: rozmowa o zasadach współpracy, przywrócenie zaufania i wsparcie dla osoby, która była nękana.

Podsumowanie

Mobbing horyzontalny to długotrwałe nękanie pracownika przez współpracowników. Często zaczyna się od „niewinnych" żartów, wykluczania z rozmów i plotek, których nikt nie przerywa. Szkodzi osobie nękanej, ale też całemu zespołowi: obniża zaufanie, współpracę i efektywność.

Najwięcej może zrobić menedżer, który reaguje na pierwsze sygnały, jasno nazywa granice, rozmawia z obiema stronami i nie zostawia osoby nękanej samej. Organizacja wspiera go kulturą szacunku, czytelną ścieżką zgłaszania i dostępem do pomocy psychologicznej.

Opracowanie: Redakcja wiktortokarski.pl. Merytorycznie sprawdził: dr Wiktor Tokarski, trener biznesu, coach i mentor. Aktualizacja: październik 2026.

FAQ – często zadawane pytania

Czym jest mobbing horyzontalny?

To długotrwałe, powtarzające się nękanie pracownika przez współpracowników z tego samego lub podobnego poziomu w firmie. Może polegać na ośmieszaniu, plotkach, izolowaniu czy sabotowaniu pracy.

Czym mobbing horyzontalny różni się od wertykalnego?

W mobbingu horyzontalnym sprawcami są koledzy i koleżanki z pracy na podobnym poziomie. W mobbingu wertykalnym nękanie odbywa się w relacji zależności służbowej, najczęściej ze strony przełożonego.

Jak odróżnić mobbing horyzontalny od konfliktu w zespole?

W konflikcie strony mają podobną siłę i spierają się o konkretną sprawę. W mobbingu jedna osoba jest osamotniona, ataki dotyczą jej samej, powtarzają się i trwają tygodniami lub miesiącami.

Co powinien zrobić menedżer, gdy pracownik zgłasza nękanie przez współpracowników?

Wysłuchać bez bagatelizowania, zapewnić o wsparciu, ustalić, czego osoba potrzebuje od razu, i włączyć dział HR. Następnie porozmawiać z drugą stroną o konkretnych zachowaniach i regularnie sprawdzać, czy sytuacja się zmienia.

Gdzie szukać wsparcia, gdy doświadczam mobbingu ze strony współpracowników?

Warto porozmawiać z zaufaną osobą w firmie, z przełożonym lub z działem HR. Przy silnym stresie, lęku czy problemach ze snem pomocna jest rozmowa z psychologiem lub psychoterapeutą.