Warsztaty z zarządzania zespołem: 9 kryteriów, po których poznasz naprawdę skuteczne szkolenie dla menedżerów (online i stacjonarnie) i gdzie go szukać

Rosnąca rotacja, wypalenie ludzi, trudne rozmowy, presja wyników, hybrydowy tryb pracy – to dziś codzienność menedżerów. Nic dziwnego, że warsztaty z zarządzania zespołem są jedną z najczęściej kupowanych form rozwoju. Problem? Łatwo przepalić budżet na „ładne slajdy” i jednodniowy zastrzyk motywacji, który po tygodniu znika bez śladu w codziennej pracy.

Ten artykuł pomoże Ci tego uniknąć.

Dowiesz się:

• po czym poznać naprawdę skuteczne szkolenie dla menedżerów (online i stacjonarnie),
• jakie błędy firmy najczęściej popełniają przy wyborze warsztatów z zarządzania zespołem,
• jak mądrze oceniać trenerów i dostawców,
• gdzie szukać dobrych programów (i jak filtrować oferty),
• jak może wyglądać współpraca z praktykiem – na przykładzie oferty Wiktora Tokarskiego.

Dla kogo są warsztaty z zarządzania zespołem – i po co w ogóle je robić?

Warsztaty z zarządzania zespołem to inwestycja, która ma sens tylko wtedy, gdy jest dopasowana do konkretnej grupy i realnych wyzwań biznesowych. Innego wsparcia potrzebuje świeży team leader, a innego dyrektor zarządzający kilkoma działami.

Kluczowe grupy docelowe

Najczęściej z warsztatów zarządzania zespołem korzystają:

1. Nowo mianowani menedżerowie / liderzy zespołów
   • przeszli z roli specjalisty do roli szefa,
   • mają wiedzę merytoryczną, ale brakuje im narzędzi liderskich,
   • zmagają się z „byłymi kolegami z zespołu”, którzy teraz są ich podwładnymi.
2. Menedżerowie średniego szczebla
   • odpowiadają równocześnie za ludzi i wyniki,
   • muszą przekładać strategię zarządu na codzienną pracę zespołów,
   • często są „przekaźnikiem” niewygodnych decyzji.
3. Doświadczeni menedżerowie i kadra wyższa
   • potrzebują bardziej zaawansowanych narzędzi (przywództwo, wpływ, rozwój talentów, zmiana kultury),
   • szukają sparingu, refleksji i uspójnienia stylu zarządzania w całej organizacji.
4. Przedsiębiorcy i właściciele firm
   • budują swoje pierwsze zespoły lub przekształcają firmę z „wszyscy raportują do mnie” w strukturę z menedżerami,
   • potrzebują praktycznych warsztatów, które łączą zarządzanie ludźmi z myśleniem biznesowym.

Dobry program szkoleniowy jasno komunikuje, dla kogo jest, na jakim poziomie doświadczenia i z jakimi wyzwaniami pracuje.

9 kryteriów skutecznych warsztatów z zarządzania zespołem

Poniżej znajdziesz dziewięć konkretnych kryteriów, które pomogą odróżnić wartościowe warsztaty dla menedżerów od tych, które tylko „dobrze wyglądają w ofercie”.

Traktuj je jak checklistę przed podjęciem decyzji.

1. Diagnoza potrzeb zamiast „szkolenia z katalogu”

Jeśli szkoleniowiec na etapie oferty nie zadaje pytań o:

• sytuację firmy,
• specyfikę zespołów,
• dotychczasowe działania rozwojowe,
• oczekiwane wskaźniki zmiany (np. rotacja, wyniki, NPS pracownika),

to masz do czynienia raczej z produktem masowym niż z partnerskim podejściem.

Na co zwrócić uwagę:

• Czy dostawca proponuje rozmowę diagnostyczną (online lub na żywo) przed przygotowaniem programu?
• Czy pyta nie tylko „z czego szkolimy”, ale „po czym poznamy, że to szkolenie miało sens”?
• Czy proponuje dopasowanie agendy do konkretnej grupy (np. osobna wersja dla nowych liderów vs doświadczonych menedżerów)?

Przykład dobrej praktyki – Wiktor Tokarski
Wiktor standardowo zaczyna współpracę od konsultacji i mini‑audytu potrzeb: rozmawia z zamawiającym, często także z wybranymi menedżerami, analizuje istniejące procesy (np. oceny okresowe, feedback, komunikację). Dopiero potem projektuje warsztaty, coaching lub mentoring – tak, aby realnie wspierały cele biznesowe firmy.

Mini‑checklista: diagnoza potrzeb

• Trener zadaje więcej pytań, niż składa obietnic.
• Agenda powstaje po rozmowie, a nie jest „kopiuj‑wklej” z katalogu.
• Są jasno nazwane oczekiwane efekty biznesowe.

2. Konkretny, mierzalny cel szkolenia (a nie ogólne hasła)

„Poprawa komunikacji” albo „zwiększenie motywacji zespołu” brzmią dobrze, ale są kompletnie niemierzalne.
Skuteczne warsztaty z zarządzania zespołem mają konkretne cele, np.:

• „Po szkoleniu każdy menedżer potrafi przeprowadzić rozmowę 1:1 według ustalonego schematu i robi to min. raz w miesiącu.”
• „Po programie liderzy stosują model feedbacku X razy w tygodniu – widać to w obserwacjach HR i ankietach pracowniczych.”
• „W ciągu 6 miesięcy po warsztatach czas wdrożenia nowej osoby do zespołu skraca się o 20%.”

Na co zwrócić uwagę w ofercie:

• Czy cele są opisane w sposób obserwowalny („uczestnik potrafi…”, „uczestnik stosuje…”), a nie tylko „zrozumie, uświadomi sobie”?
• Czy trener podpowiada, jak mierzyć efekty po warsztatach (np. ankieta 360°, follow‑up, rozmowy rozwojowe)?

3. Przewaga praktyki nad teorią (warsztat, nie wykład)

Skuteczne szkolenie dla menedżerów:

• jest warsztatowe – uczestnicy pracują na realnych sytuacjach, robią ćwiczenia, próbują nowych zachowań,
• wykorzystuje case studies z życia (najlepiej z Twojej branży, a nie tylko „ogólne przykłady”),
• daje gotowe narzędzia (szablony rozmów, listy pytań, struktury spotkań).

Czego się wystrzegać:

• 80% czasu to slajdy o teorii motywacji, przywództwa, modelach komunikacji,
• brak odwołań do realnych wyzwań uczestników,
• uczestnicy „słuchają i notują”, ale nie ćwiczą.

Jak pracuje dobry trener? – przykład Wiktora Tokarskiego

Jako praktyk i trener modelu DISC Wiktor:

• łączy konkretne narzędzia diagnostyczne (np. style zachowań DISC) z pracą na realnych sytuacjach z zespołów,
• wykorzystuje odgrywanie scenek, symulacje rozmów 1:1, feedback, sytuacje konfliktowe,
• po warsztatach zostawia uczestnikom checklisty, skrypty rozmów, gotowe formaty spotkań.

Mini‑checklista: praktyczny charakter szkolenia

• Co najmniej 50–70% czasu to ćwiczenia, dyskusje, praca w grupach.
• Uczestnicy wychodzą z konkretnymi narzędziami, które mogą wdrożyć następnego dnia.
• Agenda zawiera słowa „ćwiczenie”, „case study”, „symulacja”, a nie tylko „omówienie, prezentacja”.

4. Doświadczenie trenera jako praktyka, nie tylko teoretyka

Warsztaty z zarządzania zespołem wymagają od trenera czegoś więcej niż znajomości modeli z podręczników. Menedżerowie szybko wyczuwają, czy osoba prowadząca:

• kiedykolwiek realnie zarządzała ludźmi, czy tylko o tym czytała,
• zna specyfikę biznesu (presja czasu, cele, KPI),
• potrafi wejść w rolę sparingpartnera, a nie „nauczyciela”.

O co warto zapytać dostawcę:

• Jakie konkretne doświadczenie menedżerskie ma trener? Na jakich poziomach zarządzania pracował?
• Z jakimi branżami pracował do tej pory (czy rozumie np. IT, produkcję, usługi)?
• Czy ma doświadczenie coachingowe/mentoringowe, czy tylko „podawanie wiedzy”?

Atut Wiktora Tokarskiego

Wiktor łączy:

• doświadczenie trenera biznesu i praktyka pracy z zespołami,
• kompetencje coacha i mentora menedżerskiego,
• znajomość narzędzi psychometrycznych (m.in. DISC persolog).

Dzięki temu podczas warsztatów może „przełączać się” między rolą edukatora, facylitatora i mentora – w zależności od potrzeb grupy.

5. Dopasowanie formy: online vs stacjonarnie (i hybryda)

Skuteczne warsztaty z zarządzania zespołem mogą odbywać się online lub stacjonarnie – kluczowe jest dopasowanie formy do:

• charakteru treści,
• liczby uczestników,
• dojrzałości zespołu,
• dostępnego budżetu i czasu.

Kiedy lepsze są warsztaty stacjonarne?

• Przy trudnych, emocjonalnych tematach (konflikty, zaufanie, zmiana kultury).
• Gdy celem jest budowanie zespołu menedżerskiego, pogłębiona integracja i praca na relacjach.
• Kiedy planowane są dłuższe ćwiczenia, symulacje, odgrywanie ról.

Zalety:

• większa intensywność kontaktu,
• łatwiejsza praca na emocjach i relacji,
• mniejsze ryzyko rozproszenia uwagi.

Kiedy warsztaty online mają przewagę?

• Gdy grupa jest rozproszona geograficznie,
• w programach długoterminowych – jako cykliczne sesje rozwojowe (np. co 2 tygodnie),
• przy modułach narzędziowych (np. struktura rozmów 1:1, prowadzenie spotkań, delegowanie).

Zalety:

• elastyczność czasowa i kosztowa,
• łatwość organizacji short‑session (np. 3 × 2 godziny zamiast 1 dnia),
• możliwość nagrywania wybranych fragmentów (jeśli organizacja na to pozwala).

Modele hybrydowe

Coraz popularniejsze są programy hybrydowe, np.:

• kick‑off stacjonarny + cykl krótszych modułów online,
• warsztaty stacjonarne + follow‑up online po 1–3 miesiącach,
• szkolenie online + indywidualny coaching menedżerski.

Jak działa oferta Wiktora Tokarskiego

Wiktor prowadzi zarówno:

• szkolenia i warsztaty stacjonarne (np. kilkudniowe programy dla menedżerów),
• jak i szkolenia online oraz indywidualne sesje coachingowe / mentoringowe.

Z klientami często projektuje cykle: intensywny warsztat + seria spotkań online, które pomagają wdrożyć narzędzia w praktyce.

Mini‑checklista: wybór formy

• Dla trudnych, relacyjnych tematów – przeważająca forma stacjonarna.
• Dla treści narzędziowych i follow‑up – dopuszczalna (a często lepsza) forma online.
• Program uwzględnia naturę Twojej organizacji (rozproszenie, tryb pracy, budżet).

6. Jasna struktura programu i logika modułów

Dobry program warsztatów z zarządzania zespołem:

• ma czytelną strukturę (moduły, bloki tematyczne),
• pokazuje przepływ logiki: od fundamentów (rola menedżera, komunikacja) do bardziej zaawansowanych umiejętności (feedback, trudne rozmowy, motywowanie, rozwój ludzi),
• nie jest „przeładowany” – mniej tematów, ale przepracowanych głęboko.

Przykładowa logika dwudniowych warsztatów:

1. Rola i tożsamość menedżera
2. Styl zarządzania a zespół (np. z wykorzystaniem DISC)
3. Komunikacja i oczekiwania
4. Delegowanie i monitorowanie pracy
5. Feedback – konstruktywny i wzmacniający
6. Trudne rozmowy, konflikty
7. Plan wdrożenia i indywidualne zobowiązania

Na co patrzeć w agendzie:

• Czy tematy są ułożone od ogółu do szczegółu?
• Czy jest przewidziany czas na ćwiczenia i pytania, czy wszystko „na styk”?
• Czy program zawiera na końcu podsumowanie i plan działań?

7. Transfer wiedzy do praktyki: follow‑up, materiały, wsparcie po szkoleniu

Najczęstszy błąd przy wyborze szkoleń: skupienie się wyłącznie na samym dniu warsztatowym, bez myślenia o tym, co wydarzy się potem.

Skuteczne szkolenie dla menedżerów to proces, nie event. Dlatego warto szukać programów, które zawierają:

• follow‑up online po 1–3 miesiącach (np. 2–3 godziny na omówienie wdrożeń),
• dostęp do materiałów, checklist, nagrań (przy formie online),
• możliwość indywidualnych konsultacji lub coachingu dla menedżerów, którzy potrzebują dodatkowego wsparcia.

Jak wygląda to u Wiktora Tokarskiego

Oprócz klasycznych warsztatów:

• oferuje mentoring menedżerski (1:1),
• prowadzi coaching biznesowy i life coaching dla liderów, którzy chcą pracować nad spójnością między życiem zawodowym i prywatnym,
• udostępnia darmowe materiały edukacyjne online – dzięki czemu uczestnicy mogą wracać do narzędzi i koncepcji już po szkoleniu.

Mini‑checklista: transfer do praktyki

• Program przewiduje przynajmniej jedno spotkanie follow‑up.
• Uczestnicy dostają konkretne narzędzia i materiały (nie tylko slajdy).
• Jest możliwość dodatkowego wsparcia (mentoring, coaching).

8. Mieszanka metod: warsztat, coaching, mentoring, narzędzia psychometryczne

Nawet najlepszy warsztat może być niewystarczający, jeśli menedżerowie:

• są na bardzo różnych poziomach,
• mają głębokie, indywidualne blokady (np. lęk przed konfrontacją, trudność z odpuszczaniem kontroli),
• pracują w bardzo złożonym środowisku.

Wtedy przewagę zyskują programy, które łączą:

• szkolenie/warsztat – do przekazania narzędzi wspólnych dla wszystkich,
• coaching – do pracy nad indywidualnymi barierami i celami,
• mentoring menedżerski – do konsultowania realnych decyzji i sytuacji „tu i teraz”,
• ewentualnie diagnozy psychometryczne (np. DISC) – do lepszego rozumienia siebie i zespołu.

Dlaczego to działa:

• coaching zwiększa odpowiedzialność za wdrożenie,
• mentoring dostarcza realnych przykładów i skraca drogę („zrób tak, bo to zadziałało w podobnej sytuacji u innych”),
• narzędzia takie jak DISC pomagają dopasować styl zarządzania do ludzi.

Oferta Wiktora Tokarskiego jako przykład

Wiktor:

• prowadzi warsztaty liderskie,
• pracuje 1:1 jako mentor menedżerski i mentor dla przedsiębiorców,
• wykorzystuje model DISC persolog do pracy nad stylem komunikacji i zarządzania.

To pozwala zbudować spójny ekosystem rozwoju: od szkolenia grupowego po indywidualne wsparcie dla kluczowych menedżerów.

9. Rekomendacje, case studies i transparentność współpracy

Ostatnie, ale kluczowe kryterium: wiarygodność dostawcy.

Warto sprawdzić:

• czy na stronie trenera / firmy są konkretne opinie klientów, najlepiej z nazwą firmy i imieniem nazwiskiem,
• czy można poznać case studies (nawet anonimowe), opisujące:
  • problem wyjściowy,
  • przebieg współpracy,
  • efekty po szkoleniu,
• czy trener jest obecny w sieci:
  • dzieli się wiedzą (np. artykuły, webinary, darmowe materiały),
  • ma spójny profil ekspercki (a nie „od wszystkiego”).

Wiktor Tokarski – na co można zwrócić uwagę:

• szerokie portfolio usług w obszarze rozwoju kompetencji miękkich, przywództwa, rozwoju osobistego i zawodowego,
• udostępniane darmowe materiały edukacyjne i treści merytoryczne,
• specjalizacja w pracy z menedżerami, przedsiębiorcami i coachami – a nie „szkolenia ze wszystkiego dla wszystkich”.

Najczęstsze błędy przy wyborze szkoleń z zarządzania zespołem

Nawet jeśli wiesz, jakie kryteria są ważne, w praktyce łatwo popełnić kilka kosztownych błędów.

Błąd 1: Wybór tylko po cenie i liczbie godzin

Fokus na „cena za dzień szkoleniowy” to najszybsza droga do rozczarowania.

Zamiast tego warto patrzeć na:

• przewidywany wpływ biznesowy (np. rotacja, wyniki, satysfakcja zespołu),
• zakres wsparcia po szkoleniu,
• możliwość dopasowania programu.

Czasem lepiej zainwestować w krótszy, ale dobrze zaprojektowany program niż w dwa dni ogólnego szkolenia z podstaw zarządzania.

Błąd 2: Brak przygotowania wewnętrznego

Firmy często:

• nie komunikują menedżerom po co jest szkolenie („bo HR wymyślił”),
• nie uzgadniają oczekiwań zarządu / przełożonych wobec uczestników,
• nie mają planu, jak wspierać wdrożenie po warsztatach.

Efekt: ludzie traktują szkolenie jak oderwany event, a nie element rozwoju.

Jak tego uniknąć:

• przed szkoleniem jasno zakomunikuj: cel, kontekst, oczekiwany rezultat,
• zaproś przełożonych menedżerów do krótkiego spotkania wprowadzającego,
• po szkoleniu zaplanuj rozmowy 1:1, podczas których menedżerowie pokazują swoje plany wdrożenia.

Błąd 3: Brak zaangażowania przełożonych i zarządu

Jeśli top management nie wspiera zmiany stylu zarządzania, nawet najlepsze warsztaty nie pomogą. Menedżerowie zobaczą rozjazd między:

• tym, czego uczy trener (feedback, empowerment, partnerska komunikacja),
• a tym, jak działa zarząd (mikrozarządzanie, brak informacji, kultura strachu).

Warto:

• zaangażować kluczowe osoby decyzyjne w proces (np. krótkie spotkanie kickoff, udział w części warsztatów),
• zadbać o spójność przekazu – czego naprawdę oczekujemy od menedżerów.

Błąd 4: Brak kryteriów oceny efektów

Często po szkoleniu słyszy się:

• „Było fajnie, ludzie zadowoleni”
  – ale to za mało, żeby mówić o efektywności.

Już na etapie wyboru programu:

• ustal wskaźniki sukcesu (np. częstotliwość rozmów 1:1, wyniki ankiet zaangażowania, zmiana w NPS zespołu),
• poproś trenera o propozycję sposobu pomiaru efektów.

Online czy stacjonarnie – jak podjąć mądrą decyzję?

Podsumujmy w formie prostego porównania.

Warsztaty stacjonarne – kiedy warto?

Wybierz formę stacjonarną, jeśli:

• głównym celem jest budowanie zaufania w zespole między menedżerami,
• planujesz głęboką pracę na postawach, emocjach, konfliktach,
• możesz wygospodarować 1–2 pełne dni „z dala od biura”,
• chcesz, aby to była także forma docenienia kadry (dobry standard, networking).

Warsztaty online – kiedy się sprawdzą?

Postaw na formę online, jeśli:

• masz zespoły rozproszone lub pracujące zdalnie/hybrydowo,
• chcesz prowadzić cykliczny program rozwojowy (np. 6–8 spotkań po 2–3 godziny),
• zależy Ci na elastyczności (łatwiej wygospodarować 3 godziny niż cały dzień),
• budżet jest ograniczony, a chcesz zapewnić rozwój większej grupie.

Najlepsza opcja: program szyty na miarę

Coraz więcej firm wybiera kompozycję:

• start stacjonarny (integrujący),
• następnie moduły online (wdrożeniowe, narzędziowe),
• plus mentoring / coaching dla kluczowych menedżerów.

Taki model dobrze wpisuje się w praktykę pracy zdalnej i pozwala pogodzić efektywność z kosztami.

Gdzie szukać dobrych warsztatów z zarządzania zespołem?

Skoro wiesz już, jakie kryteria są ważne, pozostaje pytanie: gdzie konkretnie szukać?

1. Sprawdzeni trenerzy z poleceń

Najmocniejsze źródło to rekomendacje innych firm i menedżerów:

• zapytaj w swojej sieci kontaktów (LinkedIn, branżowe grupy),
• poproś o konkretne przykłady efektów, a nie tylko „było fajnie”.

2. Specjalistyczni trenerzy i mentorzy menedżerscy

Zamiast dużych „sieciówek szkoleniowych”, warto rozważyć współpracę z:

• trenerami‑praktykami, którzy wyspecjalizowali się w pracy z menedżerami,
• coachami i mentorami biznesowymi, którzy łączą warsztaty z pracą 1:1.

Przykład takiego podejścia – Wiktor Tokarski

Jeśli szukasz:

• warsztatów z zarządzania zespołem,
• wsparcia w rozwoju konkretnych menedżerów (coaching, mentoring),
• scalonego programu (online + stacjonarnie),

warto rozważyć kontakt z Wiktorem jako osobą, która:

• łączy perspektywę trenera, coacha i mentora,
• ma doświadczenie w pracy z menedżerami, przedsiębiorcami i coachami,
• dysponuje spójnym zestawem narzędzi (m.in. model DISC persolog).

3. Platformy i wydarzenia branżowe

• konferencje HR i leadership – często można zobaczyć trenerów „w akcji”,
• webinary eksperckie – dobry test stylu pracy i jakości merytorycznej,
• artykuły blogowe i podcasty – pozwalają ocenić, czy dane podejście jest zbieżne z kulturą Twojej organizacji.

Jak podsumować i zweryfikować potencjalnego dostawcę – praktyczna checklista

Poniżej zbiorcza checklista, którą możesz wykorzystać przy rozmowach z dostawcami szkoleń z zarządzania zespołem.

1. Diagnoza i dopasowanie

• Czy trener przeprowadza rozmowę diagnostyczną?
• Czy zadaje pytania o cele biznesowe, a nie tylko „tematy do zrobienia”?
• Czy oferta jest szyta na miarę Twojej organizacji?

2. Program i metodyka

• Czy program ma jasną strukturę i logikę?
• Czy przewaga czasu to praktyka, nie teoria?
• Czy są przewidziane ćwiczenia, case’y, symulacje?

3. Doświadczenie trenera

• Czy trener ma realne doświadczenia menedżerskie / biznesowe?
• Czy ma doświadczenie w coachingu/mentoringu?
• Czy rozumie specyfikę Twojej branży?

4. Forma i organizacja

• Czy forma (online/stacjonarnie/hybryda) jest dobrana do celu?
• Czy są przewidziane follow‑upy?
• Czy program uwzględnia ograniczenia czasowe i budżetowe?

5. Transfer do praktyki

• Czy uczestnicy dostaną konkretne narzędzia i materiały?
• Czy jest możliwość dodatkowego wsparcia 1:1?
• Czy zostały zaproponowane sposoby mierzenia efektów?

6. Wiarygodność i relacja

• Czy są dostępne rekomendacje i case studies?
• Czy trener dzieli się wiedzą publicznie (webinary, artykuły, materiały)?
• Czy styl trenera pasuje do kultury Twojej organizacji?

Podsumowanie i kolejne kroki – jak wybrać skuteczne warsztaty z zarządzania zespołem?

Skuteczne warsztaty z zarządzania zespołem:

• zaczynają się od diagnozy potrzeb, nie od gotowej „paczki tematów”,
• mają konkretne, mierzalne cele, a nie tylko ogólne hasła,
• są praktyczne, oparte na realnych sytuacjach i narzędziach,
• prowadzi je praktyk‑ekspert, który rozumie rzeczywistość biznesową,
• są mądrze zaprojektowane pod kątem formy (online/stacjonarnie/hybryda),
• zawierają follow‑up i wsparcie we wdrożeniu,
• łączą – tam, gdzie to potrzebne – warsztat, coaching, mentoring i narzędzia psychometryczne,
• są oferowane w sposób transparentny, poparty rekomendacjami i case’ami.

Jeśli wdrożysz powyższe 9 kryteriów i unikniesz opisanych błędów, znacząco zwiększysz szanse, że inwestycja w rozwój menedżerów przełoży się na:

• lepsze wyniki zespołów,
• mniejszą rotację i wyższe zaangażowanie,
• zdrowszą kulturę organizacyjną.

Chcesz porozmawiać o warsztatach lub programie dla Twoich menedżerów?

Jeżeli:

• szukasz konkretnych, praktycznych warsztatów z zarządzania zespołem (online lub stacjonarnie),
• chcesz zbudować długofalowy program rozwoju liderów (warsztaty + mentoring / coaching),
• potrzebujesz sparingpartnera, który rozumie zarówno biznes, jak i psychologię ludzi,

rozważ kontakt z Wiktorem Tokarskim.

Wiktor łączy rolę:

• trenera biznesu (warsztaty, szkolenia stacjonarne i online),
• coacha (coaching biznesowy i life coaching),
• mentora (mentoring menedżerski, dla przedsiębiorców i dla coachów),

korzystając z praktycznych metod, narzędzi coachingowych i modelu DISC persolog.
Możesz umówić się na konsultację wstępną, podczas której:

• wspólnie zdiagnozujecie potrzeby,
• określicie cele programu,
• zaplanujecie formę (online, stacjonarnie, hybryda), która najlepiej zadziała w Twojej organizacji.

To bezpieczny krok, by sprawdzić, czy takie podejście i styl współpracy odpowiada Tobie i Twojemu zespołowi – zanim podejmiesz decyzję o większej inwestycji.

Źródła

1. Gallup – „State of the Global Workplace 2023 Report”
   https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2023.aspx
2. Gallup – „It’s the Manager” – dane o wpływie menedżerów na zaangażowanie pracowników
   https://www.gallup.com/workplace/238085/manager.aspx
3. Deloitte – „2023 Global Human Capital Trends” – rola liderów w nowej rzeczywistości pracy
   https://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/human-capital-trends.html
4. persolog – informacje o modelu DISC persolog i zastosowaniu w rozwoju menedżerów
   https://www.persolog.com
5. Harvard Business Review – artykuły o skutecznym przywództwie i rozwoju menedżerów
   https://hbr.org/topic/leadership
6. Society for Human Resource Management (SHRM) – „Developing Organizational Leaders”
   https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/developingleaders.aspx